Welche Probleme können entstehen und was wird empfohlen?
Arbeitgeber haben im Rahmen des Recruiting-Prozesses Diskriminierungen zu vermeiden, welche sich aufgrund bestimmter Merkmale ergeben könnten (vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG). Dies gilt es insbesondere dann, wenn KI-basierte Recruiting-Tools benutzt werden. Auch haben Unternehmen neben dem AGG die zentralen Anforderungen der DSGVO, des BetrVG und der neuen KI-VO zu beachten. Insbesondere stuft Art. 6 Abs. 2 Anhang III KI-Systeme, die zu Recruiting-Zwecken eingesetzt werden, als hochriskant ein. Insoweit gilt es die Verpflichtungen, die sich hieraus ergeben, zu beachten.
ToDos:
📣 regelmäßige Testung des Tools selbst sowie seiner Datengrundlage
📣 Durchzuführende Verhältnismäßigkeitsprüfung besonders sorgfältig und transparent dokumentieren
📣I st ein Betriebsrat im Unternehmen vorhanden, gilt es zudem die Rechte des Betriebsrates nach dem BetrVG zu beachten
📣 Für den Fall, dass im Rahmen KI-basierter Recruiting-Tools personenbezogene Daten verarbeitet werden, bedarf es hierfür einer Rechtsgrundlage
📣 Nähe zur eigentlichen Auswahlentscheidung, nämlich zur Einladung zu einem persönlichen Gespräch beachten
📣 Risikomanagementsystem i.S.v. Art. 9 KI-VO
📣 Qualitätsanforderungen nach Art. 10 Abs. 3 KI-VO, Konstruktionspflichten nach Art. 13 KI-VO beachten
📣 Internes Konformitätsverfahren
📣 Erzeugte Nutzungsprotokolle gemäß Art. 16 lit. d KI-VO aufbewahren
Im Ergebnis kommt es aber immer auf den konkreten Einzelfall, das konkrete KI-System sowie das Ausmaß der verarbeiteten Daten an. Die Erfüllung der dargestellten datenschutzrechtlichen und arbeitsrechtlichen Verpflichtungen wird Unternehmen aber mit Inkrafttreten der KI-VO mit ihren Prüf- und Transparenzpflichten tendenziell erleichtert.
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